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# 員工體驗如何影響業務績效？

已發表: 2021-08-06

無數研究證實了我們許多人憑直覺或從第一手經驗所知道的：積極的員工體驗對公司的成功有積極的影響。

按理說。 如果人們感到受到重視和獎勵，如果他們覺得與公司文化有很強的聯繫並擁有令人愉悅的工作環境，那麼他們更有可能在整個員工生命週期中感到投入，包括招聘、入職、培訓/發展、晉升、並退出。

## 積極的員工體驗取得成果

在蓋洛普進行的一項研究中，該研究分析了敬業度和積極脫離的業務/工作單位之間的績效差異，在員工敬業度方面得分最高的四分之一的人在以下關鍵績效結果方面的表現明顯優於倒數四分之一的人，包括：

- 缺勤率降低 41%
- 營業額減少 24%（在高流動率的組織中）
- 流失率減少 59%（在低流失率的組織中）
- 客戶評分提高 10%
- 生產力提高 17%
- 銷售額增加 20%
- 盈利能力提高 21%

顯然，敬業的員工推動業務成功。

以下是您的組織如何努力提升員工體驗和推動敬業度，從而對公司的成功產生積極影響，不僅從財務角度，而且從社會角度來看。

領導者是否需要重新考慮員工體驗？

現在是領導者專注於將日常員工體驗聯繫起來以推動組織價值、目標和成就的時候了。

## 良好的員工體驗 → 高績效

心理學家在 1930 年代左右開始認真研究員工的態度，以此作為更好地了解雇主/僱員關係和提高工作滿意度的一種手段。

隨著評估員工滿意度的方法變得越來越複雜，人們意識到僅僅“滿意”並不足以真正激勵員工並釋放他們在組織中的全部價值。

為了鼓勵高績效，雇主需要了解對員工來說什麼是重要的，然後根據這種理解採取行動。

過去，僱員/雇主關係更具交易性——為完成的工作開具薪水。 今天，這種關係更加微妙。

雖然薪酬仍然是這種關係的一個重要方面，但許多人希望他們的工作有目的和意義，並且與經理的關係可以幫助他們成長。

## 提高員工敬業度的策略

研究人員表示，公司需要做出三項改變，以便為員工提供最佳體驗以提高敬業度：

1. 從功能性工作執行到以目的為導向的授權。 領導者不能只遵守狹隘的職位描述，而是必須認識到獲得授權的員工是公司戰略和成功的關鍵推動力，並投資於加強員工與組織使命的聯繫。
2. 從無私的調查到協作的理解和行動。 公司必須從定期衡量員工滿意度轉變為收集能夠推動與經理對話的坦誠見解。
3. 從人力資源驅動的計劃到員工敬業的領導者。 領導人員和團隊的個人必須準備好履行個人責任，每天讓員工參與進來，而不是依賴人力資源計劃的周期性動議。

如果強大的員工能夠帶來高績效，那麼組織如何加強他們的員工隊伍？ 組織必須投資於他們的經驗管理知識，專注於提升工作場所文化、技術和能力的基於優勢的計劃。

2021人力資源趨勢：人力資源的未來，人性化

員工體驗位於 2021 年人力資源趨勢的首位，其中還包括敬業度、生產力、健康、靈活性、技術和目標。

## 公司文化和CX效應

員工體驗在您的員工的效率、效率、積極性和生產力方面發揮著重要作用。 但出色的員工體驗帶來的好處並不僅限於員工層面。

研究表明，客戶體驗領導者的員工敬業度高於同行。 當員工感到被關心和支持時，他們會超越他們所服務的客戶。

您的公司文化會影響您的員工與您的組織的聯繫程度。 體驗管理計劃可以幫助您創建一種培養員工忠誠度的文化。 但要取得成功，整個組織都需要有一個堅定的信念，即培養員工體驗是優秀經理所做的事情。

這種心態是進步的關鍵。 因此，重要的是要在整個組織範圍內建立認同，並培養一種信念，即新的工作方式真正受到組織高層領導的重視。

## 底線：每個人都贏了

敬業的員工是公司最有價值的資產之一，因為他們觸發了良性循環，從而推動了良好的客戶參與度和卓越的業務成果。 將員工體驗計劃嵌入組織的人員戰略至關重要。

組織必須專注於改變他們為客戶和員工提供價值的方式。 創造一個積極的工作環境是做到這一點的一種方式，它超越了免費食物和乒乓球桌。

Ted Lasso 足球場：專業人士的領導力課程

泰德·拉索的領導力風靡一時，這是有充分理由的。 了解以同理心、善良、承認錯誤和幫助他人成長的方式進行領導。

它是關於通過了解他們經歷的各個方面來支持您的員工——包括影響績效的家庭、時間和健康因素。

就像 CX 數據用於了解客戶需求一樣，員工體驗數據也有助於了解員工的價值觀。

當今的勞動力正變得越來越多樣化、全球化和復雜化，擁有多種類型的員工，包括來自多代和多地的全職、兼職、自由職業者和承包商。 一種尺寸並不適合所有人。

對人員管理策略採用分段方法可以發現員工體驗計劃中的差距，提高保留率和敬業度，最終讓員工更快樂。

利用分析的力量是關鍵。 與營銷專業人員利用數據來衡量消費者參與策略的有效性相同，HR 可以識別員工體驗差距——組織認為它正在提供的體驗與實際提供的體驗之間的差異——以採取快速行動。

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